Los humanos ... son recursos? o... tienen recursos?

Las personas forman parte de las organizaciones.  NO son un instrumento de las organizaciones..

Cuando las empresas consideran a los humanos como recursos, los están considerando en el mismo plan que sus bienes o sus riquezas utilizados para lograr su objetivo personal.

Como cualquier recurso en las empresas , los recursos humanos son susceptibles de ser contabilizados, medidos, pesados, controlados y utilizados como cualquier otro bien o medio de la empresa, es decir de un modo racional, objetivo e impersonal.

Mirados desde esta óptica estos recursos tendrían un costo, una rentabilidad, siendo aprovechables y sumisos a los cálculos económicos como los recursos financieros, técnicos y materiales de la empresa.

Considerar a los humanos como recursos nos lleva a considerar nuestra relación con ellos desde una óptica legal, no moral, y hasta no humanística.

Las personas no son un instrumento de la organización, sino que forman la organización. La organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas.

Siendo recursos, los humanos no sienten, no opinan, no se motivan, ni se consideran; son bienes, medios para conseguir nuestros fines. Este planteamiento tiene un serio sabor a post taylorismo ¿no? Cabe preguntarse si los empleados de las empresas de hoy se identifican con un medio al servicio de los objetivos de los propietarios industriales.

Los seguiremos llamando recursos humanos o son humanos con recursos?…….

Por suerte co- existen en el mercado laboral estilos de empresas que consideran a su personal de acuerdo a los viejos paradigmas pero también hay una nueva oleada de quienes lo consideran como el eje fundante de sus organizaciones apostando a sus talentos y a la capacitación de los mismos.

Liderazgo (2) Desterrando Mitos

Los mitos no requieren corroboración para ser creídos.
Son creíbles hasta que alguien se atreve a desafiarlos, o la realidad se impone con tanta fuerza lo que nos obliga a pensar si es posible sostenerlo o debemos refutarlo.
Hay varios mitos sobre liderazgo, algunos definen quien puede o no ser líder, que actitudes se requieren, cuales serian las características de la personalidad de un líder.
Algunos mitos:
El liderazgo es una habilidad poco común:
Muchas personas asumen en su vida cotidiana ese rol. Las oportunidades de conducir a otros y de conducirnos son muchas y están al alcance de todos. Solo si deseamos cambiar algo y nos animamos a encarar ese desafío podemos hacer realidad el cambio.
Los líderes nacen, no se hacen :
No existe el gen del liderazgo, sino que se trata de una habilidad que puede ser aprendida .El liderazgo es un proceso que va a pasar por errores, triunfos, y derrotas se necesita vocación de servicio, visión, persistencia y disposición para el aprendizaje.
Los líderes son carismáticos:
No en todos los casos. Muchas veces el carisma es el resultado de un liderazgo efectivo y no al revés. Todos aquellos que se desempeñan bien en sus roles son respetados por sus seguidores y la atracción hacia ellos aumenta. La confianza que despierta el líder al lograr ayudar al grupo para llegar a sus objetivos es el factor que entusiasma e inspira.
El liderazgo existe sólo en la cima de la organización:
Es muy habitual centrar su atención en los estratos superiores, es un error. Cuando las organizaciones y sus miembros aprendan más sobre el tema habrá más roles de liderazgo multiplicados.
El líder controla, dirige, empuja,, maneja:
Este es el más dañino de los mitos. La misión principal del líder es incentivar a los demás a expresar en su tarea todo lo mejor de sí mismo, alentarlos, motivarlos y contenerlos mientras él intenta adelantarse a los cambios


Extraído de El liderazgo es un sentimiento de R.Schonfel

LIDERAZGO (1)....La gestión del cambio

Mejor que negar es incorporar…

Para la mayoría de las personas el cambio es una amenaza. Las personas nos manejamos en la vida desde lo conocido. Quedar atrapados en el miedo a la pérdida de lo conocido y la sensación de peligro que provoca lo nuevo, hace que muchas veces dejemos pasar las oportunidades. Pero impedir las modificaciones es en vano, escapa a nuestras posibilidades.

El contexto, nuestros clientes y nuestra organización están cambiando permanentemente aunque no lo podamos percibir en su medida. No sirve que hagamos algo para evitarlo o negarlo.

La sensación del cambio por venir origina incertidumbre pero es mayor la incertidumbre la que genera la resistencia al cambio.

En los tiempos que corren la certeza está en la incertidumbre.

Según nos preparemos para recibirlos los cambios nos encuentran listos o irrumpen derribando las puertas.

Pocos cambios exitosos han surgido por casualidad, la mayoría son planificados. Anticiparse al cambio es tarea del líder. Los líderes ven oportunidades donde otros ven dificultades.

Un líder es un innovador se le ocurren cosas nuevas, escucha nuevas ideas de otras personas, promueve el cambio e invita a otros a aventurarse tiene un pie en el presente y otro en el futuro de su organización y su gente.

El secreto para ver el futuro no es saber, sino descubrir, y el secreto de descubrir es preguntar. Es importante dejar nuestras opiniones entre paréntesis para que no nos molesten a la hora de escuchar respuestas.

El cambio se puede empezar a gestar desde lo más profundo de la organización, lo podemos detectar en el estado de ánimo de la gente, en resultados no esperados o en logros que inviten a un cambio para generar resultados mejores.

Es una actitud propia del líder estrenar lentes nuevos, y observar las señales del presente para aventurarse sobre el futuro

Tres grandes necesidades de los miembros de un equipo

Antes de buscar la eficiencia en el trabajo de un equipo, es necesario examinar cual es el aporte de cada uno de ellos al conjunto.
Además de hacer una lista con las especialidades, dones y habilidades todos los seres humanos que integran el equipo tienen sus necesidades.
El equipo exitoso no solo es el que logra alcanzar las metas predeterminadas sino también es el que también ayuda a satisfacer las necesidades de cada uno de sus integrantes.

Más allá de las necesidades básicas y compartidas por todos los integrantes la mayoría de los sociólogos añaden otras tres que serian:

El sentido de pertenencia
                                    El sentido del valor
                                                               El sentido de la competencia.

• Pertenencia: es el primero en desarrollarse desde nuestra tierna infancia. Es aquel que nos remite cuando niños al juego, en aquel entonces uno necesitaba ser parte de cualquier equipo, el que nos contenía y nos daba identidad. Compartíamos algo en común, y el anhelo de pertenecer a algo. Este sentimiento está presente con distinta intensidad en todos. Este deseo explica porque ya de adultos, cuando vemos en retrospectiva nuestra juventud y logramos identificar nuestros más queridos recuerdos, muchos tienen que ver con experiencias vividas y compartidas con otros. Este sentimiento se vuelve a experimentar en los lugares de trabajo.

• Sentirse valioso: este concepto tiene que ver con la autoestima. ¿Cómo podríamos describir la vida en su punto óptimo? Nada que perder, nada que demostrar, nada que ocultar. Qué buena máxima!!Es eso lo que nos brinda la sensación de que valemos algo. Quienes asumen riesgos suelen pensar así, se sienten seguros de lo que son, y por lo tanto no necesitan demostrárselo ni así mismo ni a nadie, Su autoestima no está valuada por la visión que los demás tengan de ellos. Uno se siente mucho mejor cuando no tiene secretos y restricciones que le impiden ser todo lo que puede ser.

• Sentirse competente: todos queremos sentir que estamos haciendo una contribución al grupo al que estamos vinculados. Los equipos eficaces se componen de una variedad de conjunto de habilidades. Cada actividad se relaciona específicamente con la competencia esencial de ese miembro particular del grupo, lo cual a sus vez conduce a una máxima eficiencia terminando en un rendimiento colectivo superior.
Del libro de  Bill Butterworth

Las distintas generaciones en el mercado laboral

En los comienzos del siglo XXl encontramos un mercado laboral en el que conviven distintas generaciones, cada una con sus características, sus fortalezas y sus flaquezas. Marcadas por un contexto social, donde se gestaron diferentes valores y creencias.

Por orden de aparición esta la generación de los Babyboom nacidos entre 1945 y 1964. Su nombre de origen inglés se debe al aumento de natalidad ocurrido después de la segunda guerra mundial. Se trata de una generación con ideales, revolucionaria, y competitiva. El fenómeno del yuppismo ha nacido también con esta generación. Son sujetos pasivos de la meritocracia. En esta población figuran los más adictos al trabajo.

Padecieron de la falta de equilibrio entre la vida personal / laboral y su dificultad para resolverlo.

En segundo lugar tenemos a la Generación X, nacidos entre 1965 y 1980. Su adolescencia transcurrió afines de los 80 principios de los 90.

Según Paula Molinari las principales características de esta generación son:

Individualistas.

Tienen un nuevo concepto de espacio y tiempo.

Buscan un balance entre su vida profesional y laboral.

Son informales en su vestimenta como en el trato.

Buscan estar cómodos y ser ellos mismos.

Valoran los desafíos y un aprendizaje continuo.

El último ingreso le corresponde a la Generación Y es la generación nacida entre1982 y 1992. Actualmente se ha extendido este rango considerando los nacidos desde 1982 hasta el 2000.

Viven en un mundo violento, Sida, ataques terroristas, calentamiento global. Por lo tanto buscan el confort en su lugar de trabajo dejando de lado la proyección del futuro.

Sus características: velocidad en los procesos, diversidad, buen clima, buenas relaciones, ambiente informal, participación.

Requieren menos reglas, pero necesitan más flexibilidad y libertad. Esto conlleva mayor grado de ansiedad y angustia.

Y……. ¿Usted a que generación pertenece?

¿Reconoce estas características como propias?

A qué se deben los prejuicios? ¿Son realmente tan negativos como nos los presentan?

Como el propio nombre indica, se tratan de "pre-juicios", es decir, de razonamientos que nuestra mente tiene preparados previamente, es decir, "precocinados" y listos para servir rápidamente. El preparar razonamientos es, sin embargo, un comportamiento natural del cerebro. También es un procedimiento lógico que se emplea en cualquier proceso que busque la eficiencia. En grandes bases de datos a menudo se emplean lo que se viene en llamar "procedimientos almacenados", tareas pre-programadas para evitar malgastar recursos en innecesarias reiteraciones.

A raíz de nuestra experiencia vital (que incluye no solamente recuerdos y experiencias, si no también el aprendizaje mediante la educación), nuestra mente elabora un modelo del mundo. Una de las claves de nuestra inteligencia consiste en realizar predicciones sobre ese mismo mundo, siempre basadas en la única fuente que tenemos de él, es decir, nuestro modelo. Parece entonces comprensible que nuestro cerebro, siempre en un proceso creativo, se anime a pre-programarse ante determinadas circunstancias para así trabajar de forma más eficiente. Dicho de otro modo, nuestra mente "va demasiado lejos" creando pensamientos, juicios, que pueden deformar una realidad que parte de un modelo del mundo particular y por lo tanto ya de por sí distorsionado.

PREJUICIOS...sabías que

Prejuzgar es establecer conclusiones antes de poseer un conocimiento cabal o fundado del asunto que se juzga, y en mantenerlas además obstinadamente frente a posibles pruebas en contra.
Son numerosas las definiciones que se dan pero todas ellas coinciden
en aceptar que se trata de un juicio precipitado y parcial a la vez que pertinaz, comúnmente de signo desfavorable a lo juzgado.
Hay una dualidad del prejuicio en sus usos lingüísticos, por lo tanto el prejuicio puede ser a favor de lo se juzga y lo es muchas veces, solo que en castellano eso se lo llama favoritismo y no prejuicio.
La falta de deliberación y verificación constituye desde luego un elemento esencial del prejuicio que se agrava por el hecho de que a pesar de ello el dictamen se mantiene contra viento y marea

¿Cuáles son sus funciones?
Cumple unas funciones importantes en el comportamiento del hombre, no todas ellas negativas.
Es un proceso simplista de categorización de la realidad mediante la cual la inmensa variedad de esta es reducida.
La persona prejuiciosa opera con prototipos simplistas y prescinde de los matices y relaciones. Eso empobrece, sin duda el conocimiento de la realidad pero a la vez facilita su manejo.

La función del prejuicio es reemplazar la realidad de las cosas por una imagen simplificada y conveniente para quien la mantiene…..

Todos los tenemos, pueden ser personales, sociales, culturales..
¿Qué pasa con aquellos que nos limitan que nos impiden avanzar, que son concientes y que nos someten a ser esclavos de nuestros pensamientos?
Acompañanos a ver la primera parte de este video